20.300 dones pateixen assetjament sexual a la feina cada any a Catalunya. La impunitat i vulnerabilitat de l’ambient de treball, a causa d’unes relacions de poder desiguals i uns alts càrrecs molt masculinitzats, situen l’àmbit laboral com l’escenari en què el 12% de les dones pateixen violència.
I és que si ja és difícil per a la inspecció de treball provar una agressió sexista en una oficina, en el cas d’una treballadora domèstica costa fins i tot entrar a la llar, ja que abans que un lloc de treball és considerada un domicili particular. Això dóna temps als presumptes agressors de netejar qualsevol tipus de prova que pogués haver de l’agressió. Sempre tenint en compte que, per arribar a aquest punt, hi ha hagut d’haver denúncia. I això no sempre passa.
“L’administració s’ha construït sobre uns principis i estaments pensats per i per a homes? Sí, però això no vol dir que siguem l’enemic. La llei està feta per homes, però no podem renunciar als instruments que tenim, ja siguin inspecció de treball o el sistema judicial. Si no els fem servir, si no els fem nostres, no els podrem reivindicar”, apunta Vega.
Entenem, doncs, que es denúncia quan ja no hi ha una relació laboral o quan la relació de poder entre treballadora i empresa ja no és tan patent
Exacte. Les més nombroses són les denúncies que es donen durant una baixa i després de la qual la persona no vol tornar al lloc de treball. En aquests casos, el més freqüent és que s’hagi donat una agressió que ha causat una baixa mèdica. Però aquesta baixa es registra com a baixa per malaltia comuna, com quan agafes un refredat, no com a accident laboral, tot i que les causes de la baixa siguin depressió o estrès degut a l’agressió.
En aquests casos, com la persona no vol tornar, és quan s’inicia un procediment, que pot passar per una denúncia a inspecció de treball.
Quan es registra una baixa per motiu d’assetjament, sempre és una baixa per malaltia, encara que les causes de la baixa estiguin íntimament relacionades amb l’ambient de treball?
Normalment. És una cosa que hauria de canviar, ja que la baixa mèdica es qualifica com a malaltia comuna, cosa que implicaria que no ha tingut res a veure amb la feina. Així que, en aquest cas, són les treballadores les que haurien de fer un procediment per canviar la qualificació de la seva baixa, avisant l’INSS que les causes de la malaltia s’han donat a la feina.
Només en aquest cas rebríem una notificació de l’INSS, que ens demanaria investigar si hi ha hagut un accident. Quan estem en aquest punt i la persona ens presenta la denúncia, en principi mai qüestionem el seu relat. En termes jurídics no pots assegurar que aquest relat dels fets sigui cert, per la presumpció d’innocència, però sí donem per fet que ha passat. És el nostre punt de partida.
Treballem d’aquesta manera perquè, des del punt de vista d’una persona que va a una entitat que no coneix i sense saber fins on arribarà la investigació, normalment no menteix. I menys quan mentir suposaria jugar-se un futur laboral inadequat, perdre la feina o tenir dificultats per a ser contractada en el futur.
Comentes que quan comenceu a investigar, no s’insisteix tant en l’agressió en si, com en el context en què s’ha produït.
Sí, en la conducta. En el que ha permès que aquesta agressió es produeixi. La part difícil és quan ens citem amb l’empresa i entrem en matèria, amb la convicció que s’ha donat assetjament sexual i els preguntem si han investigat. Si no ho han fet, han de fer-ho. I si han investigat però no prenen mesures, se’ls imposen sancions econòmiques.
Què passa en els casos en què la persona denunciant continua treballant a l’empresa i ha rebut represàlies per haver denunciat?
En principi la persona denunciant està protegida i té la garantia que no hi haurà represàlies, però… El problema amb l’assetjament sexual és que la presumpció d’innocència s’articula dins d’un ordenament jurídic que exigeix que, per a imputar alguna cosa a algú, imposar una sanció o pena de presó, s’ha de poder demostrar. Per aquest motiu, és possible que la persona denunciant, en cas de no deixar el lloc de treball i no poder-se provar l’agressió, segueixi compartint espai amb la persona a la qual acusa.
Per parlar de la conducta que permet l’agressió, hem de parlar de les relacions de poder entre ocupador i treballadora
Són clars els casos de tocaments o agressió a canvi d’un augment, una contractació o evitar un acomiadament. Però sempre poso com a exemple un cas d’una dona que va denunciar una agressió sexual per part d’un superior, qui li va proposar fer hores extres -remunerades- per poder abordar junts un assumpte de treball. Fins aquí, tot sembla normal. Però el que hem de fer és investigar si és freqüent que es donin aquestes proposicions i si podrien ser l’escenari d’una possible agressió, en base al comportament que exhibeix el superior en qüestió al lloc de treball.
Si constatem que la persona acusada sol tenir aquests comportaments o sol fer aquest tipus de propostes, ho comuniquem a l’empresa que, segons la Llei Orgànica d’Igualtat, està obligada a tenir un protocol que asseguri un entorn de treball que no permeti l’assetjament, una bona política de prevenció i mecanismes per al seu abordatge. Però els protocols solen fallar molt…
Com hauria de ser un bon protocol?
Ha d’abordar molt bé la part preventiva i no ser només una declaració de principis. Ha de garantir la formació dels i les treballadores, establir un entorn de treball segur i definir com es realitzaria la investigació en cas de denúncia o sospita.
En l’exemple que proposava abans d’un cap que aprofita unes hores extra per abusar d’una empleada, com s’hauria d’aplicar el protocol de prevenció per evitar-ho?
El protocol hauria d’ajudar a identificar els entorns inadequats. Sabem que és difícil, perquè cada cas és un món, però evita les estructures permeses per l’empresa que generen punts cecs i que permeten una conducta individual inapropiada per part d’una persona que ja ha aixecat queixes.
Així que, s’hauria de començar la prevenció, d’una banda identificant conductes inapropiades i un entorn que permet que es donin aquestes actituds. Un cop fet això, l’empresa hauria d’investigar. En principi és normal que se’m proposi fer hores extra, pot ser adequat. Però pot ser un escenari d’una agressió. D’altra banda, la persona que el proposa ha tingut alguna actitud reprovable abans?
Hi ha sectors més afectats que altres? És rellevant la feminització d’una professió?
Quan hi ha molta feminització, es dóna la segregació vertical: la impossibilitat d’ascendir a càrrecs de responsabilitat, tot i ser que la majoria de treballadores són dones. I això és el més difícil de treballar: l’assetjament o discriminació per raó de sexe. Problemes arran d’un embaràs, irregularitats a l’hora d’escollir les dones que ascendeixen…
El punt cec de la inspecció de treball és la feina de la llar, per la dificultat a l’hora d’entrar a el domicili per investigar, però imagino que també a l’hora de provar una agressió
És difícil entrar, si. I quan ho fas has de buscar el mateix que en qualsevol altre entorn de treball. El procediment consisteix en què la persona denunciant digui què i on ha passat.
Però pot ser que no hi hagi proves, al no haver-hi companys de treball que facin de testimoni …
Per això és important el fet que nosaltres, en principi, donem per fet el discurs del denunciant. És, doncs, la persona denunciada que ha de provar que el seu comportament ha estat correcte. Ara bé, és fàcil provar que no tens, per exemple, vídeos d’una empleada de la llar, si els has eliminat abans.
Si no es troba res, què passa?
Res. A no ser que tinguis un informe de lesions. Però en aquest cas ja estaríem parlant de violació o agressió.
Què passa si no hi ha contracte?
El pitjor de tot seria si la persona que denúncia no tingués papers. En aquest cas estaria venuda. Si tens papers, però no tens contracte, és més fàcil, perquè es podria arribar a provar una relació laboral i, en aquest cas, es podria seguir la denúncia per una falta d’alta a la Seguretat Social, falta de cotització, etc.
Seria com la detenció d’Al Capone, llavors… una sanció per un delicte que sí pot provar, a causa de la impossibilitat de demostrar l’inicial
Una mica. Però cal veure que en algunes ocasions, per poder provar alguna cosa, has de tirar-te a la piscina. Fa poc vaig atendre un cas d’una noia que va causar baixa mèdica a causa que un company la toqués amb el seu penis, davant de tota l’oficina. Ella assegura que al centre de treball, constantment, es fan bromes sexuals; que en un xat de treball s’envien vídeos porno…
Vaig pensar que podia centrar la investigació en aquestes actituds per poder, després, provar l’agressió que va motivar la denúncia. Però no va ser necessari, perquè en arribar, el primer que van fer els treballadors va ser fer-me bromes sexuals a mi. Així que, a falta de proves per a aquesta agressió, el que segur hi ha en aquest lloc de treball és un ambient que ella no havia demanat i que propiciava conductes inapropiades.
