Diguem-ho clar, a l’Institut Català de la Salut el nombre de dones amb càrrecs de responsabilitat és lluny de ser òptim. Cal sacsejar les piràmides de poder en els estaments a l’Institut Català de la Salut i, per extensió, al sistema sanitari català. Actualment, no hi ha un nombre prou significatiu ni representatiu de dones en llocs de comandament, situació que contrasta amb el fet que el 70% dels professionals a l’organització ho són. A l’atenció primària, la situació està més equilibrada, on el 69 % dels directors són dones. En canvi, als hospitals, només hi ha un 22 % de dones caps de servei i un 36 %, caps de secció.
Desigualtat en càrrecs de responsabilitat i, relacionat en part amb això, consolidació d’una bretxa salarial de l’11 %. Per què s’ha arribat a aquesta situació? Amb tota probabilitat, a l’ICS es reprodueixen certes dinàmiques socials. Com la que les dones assumeixen el pes principal de la cura dels fills i, en conseqüència, realitzen menys guàrdies, fan menys activitat en recerca o docència i s’acullen a més excedències i permisos. Amb aquestes dades a la mà, ja hem detectat diferents flancs on cal actuar i podem incidir-hi amb mesures de gestió. Sabem que les causes són, evidentment, multifactorials, i moltes d’elles s’escapen de l’àmbit del sector sanitari. Però això no ens ha de permetre defugir el tema. Al contrari. A l’ICS assumim la nostra responsabilitat com a entitat capdavantera del sistema nacional de salut de Catalunya, amb uns valors i unes actuacions que han de servir d’exemple pel conjunt de la societat, i ens hem conjurat per redreçar la situació. Perquè és de justícia. Perquè les xifres ho reclamen a crits.
Per precipitar aquest canvi cal canviar polítiques internes per promocionar aquelles professionals que volen accedir a un lloc de comandament. Hem d’apoderar les dones perquè trenquin el sostre de vidre, l’esmicolin i se situïn en més llocs de responsabilitat. I ho farem amb reconeixement i formació. Per això, impulsem ja tota una sèrie d’iniciatives per incentivar el lideratge femení a través de programes específics.
Però això només serà el principi. Cal que la perspectiva de gènere impregni el conjunt de l’organització i que això es tradueixi en decisions de gestió. Som conscients que aquestes formacions suposen només una part de la solució i que no totes les professionals volen assolir un nivell de responsabilitat major. Per això, i evidentment de forma consensuada amb tots els agent socials, també volem impulsar mesures que facilitin la conciliació real i efectiva. Es tracta que, sempre que sigui possible, no hi hagi reunions més enllà les 16.00 hores. També hem posat en marxa un pla de teletreball perquè sigui més senzill treballar i tenir temps propi, ja sigui per a la cura de familiars o per a d’altres situacions particulars. Aquests canvis han d’anar acompanyats d’un canvi estructural d’adaptació horària a cada equip professional ja que només trencant les dinàmiques rígides d’horaris assolirem una transformació real del sistema.
