Reportatge

El teletreball i els seus pros i contres per a la salut

La transició digital de la informació, amb internet, va suposar, ja a finals del segle passat un canvi de paradigma en el treball de molta gent. El correu electrònic estalviava desplaçaments, amb el corresponent guany de temps. I, amb un ordinador i un telèfon, a molts professionals els era possible endur-se la feina allà on volguessin. Havia arribat el teletreball.

Una de les modalitats d’aquesta desubicació de la feina és treballar des de casa, totalment immersos en el nostre entorn més quotidià, personal i familiar. Ja al segle passat, per a alguns, el teletreball era el futur, per a d’altres, una nova forma de caure en l’explotació laboral.

La irrupció del virus de la Covid-19 va ser el millor laboratori de proves per a implementar el teletreball arreu. En la pandèmia, el teletreball va esdevenir el mètode de treball de tothom qui, gràcies a la tecnologia, podia continuar produint sense sortir de casa. La gran contrapartida –tal com exposa Dolors Liria– és que, d’aquesta manera, “els espais de treball queden diluïts en els espais personals i aquest límit menys definit fa que moltes vegades costi més que la persona posi límits a la seva feina. Per tant, la desconnexió digital queda bastant compromesa”.

Dolors Liria és psicòloga, vici-degana del Col·legi Oficial de Psicologia de Catalunya i fundadora de Menta Salut Professional, un servei adreçat a les empreses per a treballar objectius de benestar emocional dels equips. De la seva experiència tractant amb tota mena d’empresa i directius, veu que “el teletreball ha arribat per a quedar-se”. Sobretot -diu- “perquè les noves generacions, quan busquen feina, ho reclamen. Els més joves, majoritàriament, no conceben una feina sense el teletreball. Per a ells és indiscutible i no negociable. Per això les organitzacions també han d’atendre aquesta necessitat”.

Evidentment –afegeix– “la possibilitat de teletreball depèn molt del negoci i el tipus de treball que faci cadascú. Cada empresa i cada empleat és un món, i no hi ha una fórmula màgica per aplicar arreu”. Sí que ha pogut constatar, però, que “la tendència més generalitzada és un model híbrid que combini alguns dies de teletreball amb la presencialitat a les instal·lacions de l’empresa”.

Avantatges i inconvenients

El teletreball suposa canvis en la producció de la informació, de qualsevol classe, però també en l’organització del treball i en la relació amb l’empresa. Des d’una perspectiva social i de mercat, aquest nou sistema d’organització laboral, tant té avantatges com inconvenients.

Per a l’empresa, la majoria dels beneficis que aporta el teletreball són de caràcter econòmic, amb una possible reducció de costos pel que fa al manteniment d’edificis, espais i infraestructures, equipaments electrònics, dietes… També pot facilitar la implantació de delegacions en més llocs, utilitzant les cases dels treballadors. Alguns estudis diuen que el teletreballador és més productiu, donat que treballa de manera més relaxada, amb la possibilitat de distribuir-se millor el temps. Els inconvenients –per a l’empresa– estan relacionats amb el canvi de la relació: el control dels treballadors és més difícil. Sobre això, Dolors Liria puntualitza que “venim d’una cultura de la presencialitat, d’haver de demostrar que s’està treballant”. Però, una altra de les tendències del mercat és “pensar més en resultats, en assolir objectius i, si s’aconsegueixen, és igual on estigui la persona”.

D’altra part, el treballador, evitant els desplaçaments a l’empresa, guanya temps i diners. Així, estalvia energia i més d’una enrabiada en embussos de trànsit. 

En molts casos, l’horari de treball se’l pot confeccionar a mida, aprofitant més les estones de l’agenda que destina a la professió. Pot, a més, triar el seu lloc de residència sense que això influeixi en el seu rendiment, ans al contrari, el pot augmentar, per la pèrdua d’estrès que li pot representar. I això, de retruc, suposa una gran oportunitat per al reequilibri poblacional al territori. 

Per al col·lectiu de persones amb alguna discapacitat física, el teletreball és un pont cap a la seva integració al mercat laboral en igualtat de condicions que la resta de potencials treballadors. 

En la carpeta d’inconvenients, els teletreballadors coincideixen a assenyalar que tot i ser una manera més còmoda de fer la feina, comporta una autoorganització i una gestió molt precisa i ben definida del temps. En cas contrari, el teletreball pot convertir-se en un nou esclavatge: haver d’allargar les jornades laborals i sense comunicar-se socialment amb altres persones, de manera física.

Això repercuteix en la salut. Per exemple, la facilitat de les videoconferències o reunions telemàtiques, fa que, com diu la psicòloga Dolors Liria, “pot ser que es planifiquin reunions una darrere de l’altra, sense possibilitat de poder estirar les cames o, ni tan sols de poder anar al lavabo. I el cap necessita un mínim de temps per a desconnectar d’uns temes, abans d’entrar en altres. I aquesta sobrecàrrega mental és un risc psicosocial”. 

Prevenció de riscos laborals

Precisament perquè, durant la pandèmia de Covid, el teletreball va ser la sortida per a tothom que va poder continuar avançant en les seves tasques laborals des de casa, nombrosos estudis van poder analitzar aquest impacte en les empreses i en els treballadors. Sobre la quantitat de persones que varen teletreballar i en quines condicions ho varen fer, en parla l’informe d’investigació d’Eurofound (Living, working and COVID-19), que és dels materials que han aportat dades a CCOO sobre alguns criteris per a una negociació col·lectiva que ha permès la regulació adequada d’aquesta manera de treballar. 

Al seu repàs de les condicions que s’havien de contemplar, CCOO no escatima mesures a tenir en compte per a la salut, física i emocional, dels teletreballadors. Des de la cadira en la qual ha de seure des d’on sigui que es treballi, fins a la temperatura en la qual s’hauria d’estar durant la seva jornada laboral, passant per les condicions de la taula on fer-la i la pantalla suplementària a l’ordinador portàtil.

Emparant-se en els estudis que la pandèmia va afavorir per a poder enquestar i analitzar la vivència del teletreball en els qui el varen fer per primer cop, l’any 2020, CCOO va elaborar un exhaustiu document sobre Prevenció de riscos laborals en el teletreball. Una de les preocupacions i, per tant, reivindicacions que s’hi destaquen és “que hi ha d’haver una condició prèvia d’assumpció, per part de l’empresa o administració pública, d’una dotació econòmica específica per a l’adaptació preventiva del lloc de treball en la modalitat de teletreball”. Perquè -diuen-“no es pot generar una discriminació socioeconòmica en l’accés al teletreball que generi una bretxa sociolaboral”. 

“Sentir que fas bé la feina és un factor de protecció de la salut mental”

I és clar que teletreballar, formalment, no vol dir senzillament fer la feina des de casa, on molts cops s’acaba amb un portàtil sobre les cames al sofà o en la taula de la cuina. “L’empresa està obligada a avaluar els riscos inicials i la planificació preventiva amb els mateixos requisits presents en la normativa preventiva que en el treball presencial (l’ha de fer personal tècnic amb la qualificació adequada, amb procediments i mètodes d’avaluació que proporcionin confiança en el resultat, s’han d’avaluar tots els riscos, ha d’existir la informació i la consulta prèvia a delegats i delegades de prevenció, etc.)”, es relata des de CCOO.

El mateix sindicat destaca que, “des d’un punt de vista de salut laboral, podríem dir que els eixos bàsics de salut laboral en el teletreball al domicili es refereixen a riscos psicosocials i ergonòmics. Problemes de salut de tipus musculoesquelètic i de vista, produïts per una manca d’equips adequats, en són alguns.

L’Agència de Salut Pública també va elaborar el document monogràfic Teletreball i Salut, a disposició de tothom, amb preguntes i respostes sobre aquesta manera de treballar i les consideracions més adients sobre l’impacte en la salut. En ell s’aborden determinades formes de disminuir els riscos laborals del teletreball.

Paràmetres legals del teletreball

Sobre la llei que regula aquesta nova manera de treballar, CCOO al seu espai web en parla a bastament, donant resposta a moltes de les qüestions que particulars i empresaris poden fer-se sobre el teletreball.

Pel que fa a qui i quan teletreballa, tal com afirma la psicòloga Dolors Liria, “el millor és que l’empresa tingui un pla establert sobre com s’organitza la feina, contemplant aquell punt de flexibilitat per a casos concrets, però no aplicar el teletreball a demanda ni aleatòriament”. Aquí –precisa– que la responsabilitat que tot surti el millor possible recau tant en el teletreballador com en l’empresa. I sempre que el teletreball es pugui aplicar. La psicòloga també subratlla que “qui s’escaquejava a l’oficina, encara s’escaqueja més a casa”.

En sectors com el de la sanitat, per exemple, amb activitat les vint-i-quatre hores i set dies a la setmana, durant tot l’any, caldria comptar amb torns i rotació d’aquests que, amb una bona planificació, podrien beneficiar més que no pas castigar els treballadors, en funció de cada situació i preferència. 

És un dels àmbits, el sanitari, on no hi pot haver una figura que faci tota la feina telemàticament, tal com explica la secretària de comunicació d’Infermeres de Catalunya, Elisabet Parés. Però, la pandèmia de Covid també va demostrar que, algunes pràctiques de teleassistència també poden haver arribat per quedar-se. “En casos de dispersió geogràfica més gran, ja funcionem amb vehicle i ho complementem amb moltes visites telefòniques, sense vídeo. Inclús ho fem a la ciutat, per seguir de prop els pacients que no poden arribar a l’ambulatori”. Tanmateix –afegeix– “les e-consultes a través de La Meva Salut, amb les quals el ciutadà ens pot adreçar telemàticament, ens permeten solucionar-los coses fora de consulta. Facilita la connexió entre nosaltres i els pacients, d’una altra manera”. 

Ara bé, com a professional sanitària, Elisabet Parés, també reconeix tant pros com contres del teletreball, en el marc laboral general. Com a positiu, ella destaca “una menor angoixa, si s’autogestiona bé el temps. Fins i tot si s’acaben fent més hores, l’estrès no hi és o no és tan present”. Però també expressa que “perdre el cara a cara amb els companys, amb els clients, amb els pacients, tot el marc relacional de contacte amb les persones, sobretot en el nostre àmbit de cura, és essencial i, amb el teletreball, es perd”.

En qualsevol cas, moltes empreses i experts que analitzen els pros i contres del teletreball consideren com a idoni un model híbrid dintre la presencialitat i el teletreball. I sobre això, Dolors Liria ho argumenta per la necessitat d’aquesta presència física en temes com ara la resolució de conflictes, el lideratge, la sociabilitat, i en definitiva, les relacions humanes en els equips. El més interessant –comenta– és “aprofitar la part bona de les dues modalitats: la conciliació del teletreball i els estalvis per a l’empresa perquè hi ha estudis que ho corroboren, però també el contacte físic, la palmadeta a l’esquena al company, fer un cafè i desencallar un tema, desfogar-se amb un company, tot això que els humans necessitem i que ens resol moltes coses en el dia a dia”.

Sobre l’augment de productivitat que algunes investigacions ja recullen, Dolors Liria declara que “quan un treballador se sent a gust se sent més implicat, fa la feina més a gust”. La psicòloga ens recorda que “sentir que estàs fent bé la teva feina és un factor de protecció de la salut mental. I que treballar i treballar bé afavoreix la bona salut. De la mateixa manera que treballar sentint que no pots fer bé la teva feina és un risc psicosocial. Per tant, aconseguir que un treballador estigui a gust, satisfet o satisfeta, que no vol dir donar-li tot el que demana, això va a favor que la persona se senti millor i treballi de manera més saludable. És com una roda”. Tanmateix, afegeix que “el treball en equip és un altre factor protector en la feina, però per a treballar en equip t’has de sentir bé tu primer”. 

Admet –això sí– que “no hi ha res més difícil que liderar, gestionar un equip de persones i no ens n’ensenya ningú de base i fer-ho des d’una pantalla dificulta molt les coses”. Per la qual cosa, sobre el retorn d’algunes empreses a la total presencialitat després d’haver experimentat que amb el teletreball baixava la productivitat, la vice-degana del Col·legi Oficial de la Psicologia diu: “jo els preguntaria si ha estat pel teletreball o si han faltat altres coses”.