Som una Fundació que exercim el periodisme en obert, sense murs de pagament. Però no ho podem fer sols, com expliquem en aquest editorial.
Clica aquí i ajuda'ns!
“Aquí l’enveja i la mentida
em van tenir tancat”
(Fray Luis de León)
La corrupció més enllà de la «política professional»
Tots patim diàriament el bombardeig de notícies que propicien el convenciment de viure en un estat irreversible de corrupció i incompetència en la gestió d’allò que és públic, especialment pel que fa a l’anomenada “política professional”. Tertulians i portaveus de tota mena no només anuncien els estralls que provoca aquesta plaga, sino que els atribueixen exclusivament al bàndol contrari, deixant lliure de tota sospita el propi.
Tot i ser habitual parlar de la «corrupció» política, hi ha un fenòmen que amb prou feines apareix als mitjans de comunicació malgrat no ser massa diferent a temes que monopolitzen els titulars. Aquesta reflexió pretén ser un nou “jo acuso” –com la que Émile Zola feu en el seu moment, arran de l’afer Dreyfus–; vol posar al descobert algunes conductes que denoten la presència d’un corc que corroeix, silenciosament, moltes de les institucions sostingudes amb l’erari públic. Concretament, ens referim a l’assetjament laboral (mobbing, en anglès) a la sanitat, la universitat i la investigació. Precisament, l’evidència científica assenyala els àmbits laborals com els llocs on és més prevalent.
Es tracta d’intentar “aixecar la llebre”, expressió encertada per descriure l’acció de desemmascarar un modus operandi opac, silenciat durant molt de temps, que com més es tapa, més s’agreuja. Parlar-ne no implica posar-se en una posició de superioritat moral, ni creure que aquestes conductes deixaran de produir-se; la història ho desmenteix contínuament amb exemples que cobreixen un ampli ventall de manifestacions de violència implícita o explícita. Allò que es pretén, seguint la recomanació de Spinoza en la seva Ètica, és “no burlar-se, no lamentar-se, no detestar, sinó comprendre”. I comprendre per actuar, tant com sigui possible. Perquè no tant li fa, com veurem a continuació.
L’assetjament laboral en els professionals de la salut: delimitem conceptes
Treballar cada dia durant gairebé dues dècades com a psiquiatre amb professionals de la salut amb trastorns mentals m’ha permès ser testimoni d’excepció de les conseqüències d’aquest tipus concret d’assetjament. És un delicte que, per ser castigat, necessita ser provat. Nosaltres, els clínics, acompanyem les víctimes d’aquest tipus d’agressió, mirant d’ajudar-les a recuperar-se de les seqüeles d’allò que han viscut. El mobbing més freqüent és el “vertical descendent” (de superior jeràrquic a subordinat), però també pot ser “vertical ascendent” (del subordinat/s cap qui ostenta el poder) o bé es pot donar entre iguals (horitzontal).
En l’argot col·loquial, es fa servir la paraula mobbing amb certa lleugeresa per parlar de conflictes amb figures d’autoritat a l’entorn laboral. No és infreqüent que qui hagi estat advertit per errors en la seva competència professional o per l’incompliment d’una o més funcions –amb dades objectives i sense faltar-li al respecte– es defensi amb aquest terme per eludir les seves responsabilitats. És fonamental evitar-ne l’ús frívol.
En parlar d’assetjament laboral ens referim a un tipus de maltractament sistemàtic i continuat a què se sotmet una persona a la feina, amb l’objecte de desestabilitzar-la emocionalment, arraconar-la professionalment, qüestionar-ne la vàlua i minvar la seva capacitat de defensa. És una víctima col·lateral –per fer servir termes bèl·lics– d’entorns en què s’han instal·lat dinàmiques de corrupció i abús de poder.
Relacions i jerarquies en els grups humans
Sempre que hi ha una relació de desigualtat, encara més si s’acompanya d’un desequilibri de forces, es posa de manifest el poder, en qualsevol de les seves formes. Així ho explica Hegel en la seva metàfora de l’amo i l’esclau, representada com una vertical on el primer exerceix domini sobre el segon. Precisament, la classificació dels tipus d’assetjament laboral s’inspira en aquesta metàfora.
El més habitual és que les interaccions humanes no siguin completament horitzontals, d’igual a igual. Són verticals les relacions entre pares i fills, professors i alumnes, caps i subordinats. El poder permet que l’altre m’obeeixi i, com més gran sigui aquest poder, més persones es plegaran als meus designis i més gran serà la sensació d’omnipotència i omnisciència. Els subordinats se solen rebel·lar contra els qui manen, però també qui governa està subjecte –encara que pretengui ignorar-ho– als qui li deuen obediència, i també als qui estan per sobre d’ell. És, per tant, un tipus de relació essencialment conflictiva, fet que no implica saltar-se els drets i els deures fonamentals de les parts.
De fet, que hi hagi interaccions verticals no atorga carta blanca a qui ostenta el poder. Una cosa és reconèixer el pes diferent de les funcions i responsabilitats de cada persona en el si de grups humans i, una altra de ben diferent, atribuir-se unes prerrogatives sense límit sobre la tasca i sobre els altres. Sabem que és inherent al poder la tendència a sortir-se de mare, a la desmesura, que s’accentua com més temps s’ostenta i quan s’amplia l’àmbit d’actuació. Com bé va assenyalar Lord Acton: “el poder absolut corromp absolutament”.
Precisament, per aquesta inèrcia consubstancial al poder es va crear l’equilibri de poders o els anomenats, més àmpliament, contrapesos (checks and balances, en anglès). La seva funció és limitar la tendència a exercir-lo sense control o arbitràriament. Els sistemes d’oposició justos i transparents en l’àmbit públic, els canals interns de comunicació o les auditories independents són una manera de fer-ho factible.
Assetjament laboral: una manifestació més de l’abús de poder
L’assetjament laboral és una conseqüència de l’abús de poder. Es manifesta com un progressiu ostracisme de la víctima en l’equip o la institució on treballa, alhora que se l’humilia –de manera més o menys subtil– i es degrada, de mica en mica, la seva consideració professional. En moltes històries relatades per les víctimes, el denominador comú és que aquesta s’hagi posicionat contra un poder omnímode i arbitrari, no s’hagi plegat a un determinat modus operandi o hagi despertat l’enveja, pels motius que sigui. De vegades, hi conflueixen les tres circumstàncies. Aquesta situació és més freqüent en entorns sanitaris públics –com els hospitals universitaris–, on el prestigi social pesa molt i on la garantia d’obtenir i mantenir una plaça per oposició o un càrrec de responsabilitat que dona certa prestància, dissuadeixen el subjecte de buscar altres alternatives laborals.
D’altra banda, aquesta conducta d’assetjament, punible legalment i inadmissible moralment, s’alimenta, volens nolens, d’una dinàmica de “boc expiatori” en el grup que –conscient o inconscientment– legitima l’estratègia de descart i desgast i, fins i tot, l’avala, ja que la víctima acaba essent apartada i qüestionada. En aquest tipus de sistemes, són molts els que es poden beneficiar d’un statu quo en què l’equitat o la meritocràcia brillen per la seva absència, cosa que repercuteix en places públiques assignades arbitràriament o càrrecs de responsabilitat assumits sense la capacitat personal i curricular. Tot i que hi pot haver còmplices directes o indirectes de l’agressió, també n’hi ha que fan mal per omissió. És el cas dels qui “prefereixen no fer”, com Bartleby, el personatge de la novel·la de Melville; sigui perquè és incòmode, perquè posa en risc els seus privilegis o per manca de fe en que una altra manera de procedir és possible.
El paper dels iguals: com se sol comportar l’entorn laboral
Tot i que no ho sembli, tan greus com el mal exercit per l’agressor són la conspiració de silenci, l’aquiescència, la delació o la maledicència, col·laboradores necessàries en la perpetuació de règims tirànics. Aquest “alguna cosa deu haver fet” mina, encara més, la moral de les víctimes, ja que acaben sentint-se l’“ovella negra” del ramat, enredades en un bucle infinit de culpabilitat i autocensura del qual no aconsegueixen sortir-ne. Titllar-los de “problemàtics” permet als espectadors rentar-se les mans, com Pilat. Com bé va reflexionar Hannah Arendt en referir-se a la “banalitat del mal”, el més habitual en els grups humans és no posicionar-se, no dissentir. Per això,la valentia es considera una rara avis en aquestes circumstàncies, més encara quan implica anar a contracorrent o posar en risc “allò meu”.
En termes metafòrics, aquest tipus d’assetjament subreptici sostingut no deixa de ser una mena d’assassinat psicològic a càmera lenta. Encara que es formi insidiosament, el detonant final, la “mort” civil o laboral, sol esdevenir després d’una última acció fatal –“la gota que fa vessar el got”– que porta la víctima a claudicar. Per això, el que trobem en la consulta són persones abatudes, amb un notable compromís funcional, que demanen ajuda quan el mal ja està molt avançat i la demolició interna ha estat consumada. La simptomatologia que preval es caracteritza, bé pel seguici posttraumàtic, bé per l’ensorrament afectiu, o per tots dos. I els seus efectes no es limiten a la professió, sinó que també repercuteixen negativament en la seva vida personal i familiar.
Quan la víctima ha posat gran part de la seva energia vital en la feina, com és el cas dels professionals de la salut, la pèrdua de confiança en la pròpia vàlua acaba permeant tot el seu ésser. La tasca de reconstrucció personal és àrdua. No és freqüent que la víctima s’atreveixi a denunciar; és l’excepció més que no pas la norma. Sí és habitual que la persona abandoni el seu lloc de treball, fet que comporta pèrdua de talent a nivell institucional i un dol personal complex que suposa.
Què es pot fer? El nostre deure moral
El fet que el nostre sistema laboral sigui garantista i no doni per bo el simple testimoni sense proves augmenta encara més la sensació d’indefensió de la persona agredida, ja que ha de ser ella qui inicïi la denúncia que permet l’obertura d’un expedient disciplinari. Perquè aquesta exposició no s’hagi de produir, n’hi hauria prou amb activar una avaluació de riscos psicosocials independent de manera periòdica a les institucions i, de manera excepcional, quan hi ha sospites fundades de casos de mobbing.
De fet, l’assetjament laboral no sol ser un fet aïllat, sinó una manifestació més d’una governança corrupta i ineficient que deteriora els equips, afecta el benestar dels treballadors i repercuteix negativament en la feina a molts nivells. Es més, que passi en empreses finançades amb diners públics és un greuge a l’hora d’exigir responsabilitats a aquells o aquelles que utilitzen d’aquesta manera el càrrec i la confiança que se’ls ha atorgat.
Com bé deia en una entrevista recent Svetlana Tijanóvskaya, líder de l’oposició bielorussa front del règim autoritari de Lukashenko des del frau electoral del 2020: “Si els dictadors queden impunes, la gent deixa de creure en les institucions”. Les persones que s’han vist immerses en processos d’assetjament professional i que acompanyem clínicament necessiten saber que són el símptoma de sistemes moralment malmesos. No és un assumpte “personal”. En el seu procés de rehabilitació i de recuperació de la fe en elles mateixes és fonamental dir les coses pel seu nom; que “no tot s’hi val” i, sobretot, com ens va ensenyar Kant, i Jesucrist abans que ell, que cap ésser humà no pot ser un mitjà per a un fi, sigui quin sigui. Es pot mirar cap a una altra banda o, directament, permetre que es segueixi ocultant aquesta realitat. Però també podem triar una cosa diferent. Això sí que és a les nostres mans.
